IKEA не хочет рисковать

Компания пытается быстрее и с меньшими рисками покинуть российский рынок
Для международного работодателя массовое увольнение (сокращение) работников – это минное поле, которое может грозить миллионными штрафами и бойкотом потребителей

Компания IKEA, объявившая об окончательном уходе с российского рынка, проводит консультации с работниками в целях их увольнения по соглашению сторон. В настоящее время 20% от количества сотрудников  «Икеа индастри Тихвин», подлежащих увольнению, согласились на  предложение работодателя. При этом заявленные компенсации в 7-8 окладов превышают предусматриваемые законом. Однако подобная стратегия может говорить не только об ответственном поведении  работодателя, но и о принимаемых им предупредительных юридических мерах, которые должны снизить репутационные и судебные риски.

IKEA позиционирует себя как пионера концепции ESG, что означает «экология, социальная политика и управление», и традиционно имеет высокие рейтинги социально ответственного бизнеса. Компания содержит штат, превышающий 200 000 работников по всему миру, и вынуждена считаться с тем, какой она предстанет в глазах общественности. Особенно когда дело касается отношения к сотрудникам в экстраординарных условиях. Но действия компании могут включать и прагматичный аспект.

Для международного работодателя массовое увольнение (сокращение) работников – это минное поле, которое может грозить миллионными штрафами и бойкотом потребителей. Эхо может прозвучать и на зарубежных рынках. Внутренние стандарты IKEA, в том числе в части отношений с работниками, ссылаются на международные нормы, которые в контексте сокращений содержат более жесткие правила, чем российский Трудовой кодекс. Так как внутренние стандарты IKEA соответствуют подходу, изложенному в Конвенции о прекращении трудовых отношений 1982 г., компания должна проводить обязательные консультации с представителями работников с целью минимизировать ущерб. Стоит отметить, что Конвенция не ратифицирована Россией.

Директива Европейского союза 98/59/ЕС, касающаяся массовых увольнений, также обязывает работодателя проводить коллективные и индивидуальные консультации с работниками. Их цель – совместный поиск возможности уменьшить число увольняемых сотрудников, а также поиск мер поддержки, например, переподготовки или релокации.

Во время пандемии компания вела себя лояльно по отношению к сотрудникам, но текущая ситуация с уходом из России принципиально отличается, в том числе в части применения международных стандартов. Согласно международному законодательству даже увольнение отдельного работника допускается только в силу уважительных причин, а при массовых увольнениях таковыми могут быть обстоятельства экономического, технологического, инфраструктурного или иного аналогичного характера.

Можно вспомнить скандальную историю с массовым увольнением моряков в компании P & O Ferries в Великобритании, которая произошла в марте 2022 г. Паромный оператор объявил об увольнении почти 800 членов экипажа и их замене колумбийскими и временными моряками. При этом основным нарушением было не отсутствие обязательных консультаций с работниками, а сама причина массового сокращения, заключавшаяся в том, что работодатель нашел сотрудников в другом регионе, которые согласились на меньшую плату. Эта причина была признана неуважительной. В июне стало известно, что правительство Великобритании расторгло контракт с P & O Ferries.

Является ли закрытие бизнеса в России вследствие санкционного давления уважительной причиной в смысле актов Международной организации труда – большой вопрос, поскольку ООН не вводила санкций против России. Судебные тяжбы с работниками, которые могли возникать лавинообразно, усложнили и растянули бы процедуру ухода компании с российского рынка. В пользу этого могут свидетельствовать сообщения сотрудников о том, что в переговорных комнатах IKEA, где проводятся беседы по поводу приближающихся сокращений, установили камеры и микрофоны. Очевидно, что такими средствами компания стремится не только сделать легче процедуру доказывания в грядущих судебных спорах, но и предотвратить их.

В российской практике нередко встречаются случаи, когда соглашения о расторжении трудовых договоров признаются недействительными, так как сотрудник на момент подписания соглашения мог быть недостаточно информирован, или его права существенно ущемлены по сравнению с гарантиями, предоставленными законом.

Заключение соглашений о расторжении трудового договора с половиной штата – цель, которую сложно достигнуть, однако насколько бы она ни была выполнена, это существенно снизит юридические риски, которые могут выражаться как в денежных компенсациях, так и в уголовных делах.